Cu toate acestea, dacă există alte situații de conflict mai semnificative, atunci ei au nevoie de o strategie suplimentară pentru rezolvarea lor corectă și rapidă sau, altminteri, pot provoca tensiuni în relații sau pot provoca sentimente de ostilitate. Pentru a avea succes, a avea relații bune în familie sau cu oameni apropiați, trebuie să știm cum este posibil să comunici corect cu familia și cum să rezolvi conflictele din organizație.
Este de remarcat faptul că conflictele nu sunt întotdeauna rele. Dacă modelăm corect situațiile conflictuale, atunci puteți câștiga din asta! Deoarece nu trebuie să uităm că conflictele întotdeauna aduc cu ei anumite schimbări și le permite oamenilor să se îmbunătățească și să învețe. Conflictele stimulează imaginația și curiozitatea, ne salvează de predictibilitatea și monotonia vieții. Când sunt rambursate, se poate stabili o relație mai strânsă între oameni.
Dar, uneori, conflictele pot provoca daune grave relațiilor, pot lua energie, timp și chiar bani. Conflictele prelungite vă vor afecta cu siguranță sănătatea, atât psihică, cât și psihică, ceea ce vă va afecta negativ munca și relațiile cu cei dragi.
Pentru a rezolva conflictele din organizație sau din familie, utilizați stilurile soluțiilor lor, care sunt enumerate mai jos.
Deci, ce ar trebui să faceți și să spuneți dacă există o situație de conflict. Potrivit psihologilor, există cinci tipuri de comportament:
Concurență.
De regulă, concurența reflectă dorința de a satisface nevoile personale ale altor persoane (modelul "victorie / înfrângere"). Persoanele cu o situație dificilă aleg de obicei pentru a rezolva conflictele. Cu toate acestea, pot folosi o varietate de moduri de a-și atinge scopul: autoritate, putere, conexiuni, experiență etc.
Concesiuni.
Atribuțiile înseamnă că mai întâi puneți nevoile celorlalți în locul propriului dvs. (modelul "înfrângere / victorie"). Depunerea concesiilor este necesară numai atunci când una dintre părțile implicate în conflict nu este atât de interesată să-și apere pe deplin interesele personale (și poate că va considera că interesele celeilalte părți sunt mai importante). Acest stil de comportament este eficient atunci când este necesar să se prevină împărțirea relațiilor și să se mențină armonia. Acest lucru se poate face atunci când este necesar să se rezolve conflictele din organizație, deoarece în acest caz cooperarea benefică ar trebui să fie mai importantă decât interesele personale.
Evitați conflictele din organizație, în loc de permisiunea acestora.
Oamenii care preferă acest stil de comportament, de regulă, încearcă să nu se concentreze asupra conflictului, sunt pur și simplu indiferenți față de personalul lor și de nevoile / temerile altora. Acest lucru se întâmplă atunci când oamenii nu doresc să aibă afaceri comune cu un adversar. Poate fi eficient numai dacă se folosește ca o strategie pe termen scurt (intermediar) până când situația este clarificată pe deplin sau toate emoțiile se termină.
Cooperare avantajoasă.
Oamenii care aleg acest stil, doresc să răspundă nevoilor sau temerilor proprii sau altora. Cooperarea va necesita mult mai multă energie și timp decât alte stiluri de comportament. De obicei, oamenii care preferă acest stil încearcă inițial să ajungă la o rezolvare a conflictului nu foarte repede.
De compromis.
Un compromis este ceva între toate comportamentele de mai sus. Acest stil, într-un fel sau altul, va duce la satisfacerea parțială a nevoilor / preocupărilor / preocupărilor ambelor părți. Compromisul poate fi folosit atunci când obiectivele ambelor părți sunt destul de importante, dar nu 100%.
Principalele etape ale soluționării conflictelor:
Organizarea unui dialog bilateral. Adunați managerii de vârf și ceilalți colegi și spuneți-le că sunteți complet deschis și atent la nevoile angajaților organizației și discutați cu sinceritate problema care a apărut, încercând să o puneți în sfârșit o dată pentru totdeauna. Cu toate acestea, nu uitați, fiecare are dreptul de a-și exprima propriul punct de vedere.
Implicarea în dialogul părții în conflict. Trebuie reamintit faptul că ambele părți aflate în conflict trebuie să participe simultan la dialog. Este foarte important să puteți asculta adversarul, apoi să luați o decizie corectă din punct de vedere strategic care să satisfacă ambele părți.
Prelucrarea tuturor informațiilor primite este a treia etapă a soluționării conflictelor în cadrul organizației sau al companiei. Ambele părți în conflict sunt obligate să regândească informațiile primite și să-și reconsidere sentimentele și să realizeze ceea ce a fost inițial cauzat de conflict.
Acord total sau parțial - realizat! Acesta este următorul instrument psihologic eficient pentru rezolvarea conflictelor. Acest proces se caracterizează prin stabilirea consimțământului și a încrederii.
Nevoia de a scăpa de dezacorduri. Atunci când se ajunge la un consens aproximativ, atunci există o analiză a anumitor dezacorduri pe care le au ambele părți. Acum este foarte important să vă definiți în mod clar că, până când nu vă înțelegeți pe deplin reciproc, emoțiile, nu puteți depăși diferențele.
Consolidarea acordului primit. Acesta este ultimul stadiu al soluționării conflictelor. În acest stadiu sunt asigurate acordurile și se ajunge la un compromis.